Hi,
wie schon mehrfach geschrieben würde ich -völlig im Gegensatz zu dem was ich wünschen würde- davon ausgehen das bei einem Arbeitsgerichtsprozess:
1.) Die Abmahnung für nichtig erklärt wird und der Chef bzw. dessen Anwalt sich dazu eine eindeutige Stellungnahme des Richters anhöhren dürfen...
2) Die Kündigung bleibt bestehen, da diese ja in der Probezeit stattfand und "angeblich" aus anderen Gründen. In der Probezeit braucht "ÜBERHAUPTNICHTS" begründet oder glaubhaft gemacht werden...
Eine Chance hätte sie nur, wenn die Kündigung EXPLIZIT und Nachweisbar EINZIG und ALLEINE ausdrücklich wegen dem Feuerwehreinsatz ausgesprochen worden währe.
(Nach der PZ währe es einfacher...)
Das Bedeutet also solange sie kein Schriftstück hat in dem Steht "Hiermit kündige ich Sie wegen des Feuerwehreinsatzes ohne den ich Sie weiterbeschäftigt hätte" hat sie NULL Chance auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung oder was auch immer...
Selbst wenn sie eine Schriftstück hätte in dem stehen würde "Kündigung wegen Feuerwehreinsatz und weil mir die Frisur nicht gefällt" würde immer noch eine rechtsgültige Kündigung (in der PZ!) bedeuten...
Allerdings muss ich sagen das ich das Verhalten von dem Chef extremst asozial finde und dem gerne mal den Marsch blasen würde!
Zwar bin ich auch der Meinung wie Überhose das man auch die Arbeitgeber verstehen kann, aber in diesem Fall mit dieser generellen Einstellung - NEE!
Aber bei dem Mädel kann ich das Verhalten auch nicht verstehen...
OK - Rechtslage ist klar! Aber dann IN DER PROBEZEIT, mit dem WISSEN das der Chef das ebend nicht anerkennt dann einfach auf sein Recht zu pochen...
Und -als die Abmahnung, wenn auch unberechtigt, gekommen ist- anstelle den (berechtigten) Ärger herunterzuschlucken und einfach dies so zu tolerieren, oder vieleicht im freundlichen Gespräch -ein wenig reumütig tuend- unter vorsichtigen Hinweis auf die REchtslage und besserung gelobend um Rücknahme zu bitten - Nein man geht dann noch hin und holt direkt die Gesetzeskeule raus! Selbst wenn man noch so viel Recht hat - aber das dies sauer Aufstösst und man solnge es nicht eine größere Behörde oder ein wirklich großer AG ist, damit ganz sicher auf die Schnauze fällt und langfristige Folgen gleich mitgebucht hat, das sollte man schon wissen...
Hinsichtlich der Freistellung durch den Arbeitgeber ist ja das Problem, das unsere Rechtssprechung nicht mehr Zeitgemäß ist. Diese stammt noch aus der Zeit der Handwerklichen Kleinbetriebe wo bei fehlen einer AK halt der Schuh drei Stunden Später fertig wurde. WEnn dann für die Zeit die der AN nicht da war Lohnersatz gezahlt wurde war alles gut.
In der heutigen Zeit der JUST in TIME Lieferketten, Vertragsstrafen bei Zeitüberzug und Fließbandarbeit, mit zudem gewandelter Einstellung im privaten Umfeld (der Klempner war 10 min zu spät, den nehme ich nie wieder) kann das Fehlen einer AK wegen eines FW Einsatz wenn es dumm läuft aber schon einen Schaden verursachen der einige Zehnerpotenzen größer ist als der reine Lohnausfall.
Was bringt es den Unternehmer das er 150Eur. Lohn erstattet bekommt, er dafür aber 25.000 Euro Konventionalstrafe bezahlen muss weil die Lieferung eine Stunde zu spät ankam oder er die Produktionsstraße stillegen muss, dreißig MA nach hause schicken muss, weil 2 MA wegen eines FW-Einsatzes den Arbeitsplatz verlassen mussten... Mit dem was er da als Ausgleich bekommt, das ist doch nur ein Bruchteil vom tatsächlich entstandenem Schaden!
Selbst beim kleinen HAndwerksbetrieb bedeutet das Fehlen eines MA schnell mal 1000Eur. Mindereinahmen am Tag, bei vll. 200 Eur. Ausgleich - Dazu vieleicht noch verärgerte und dadurch für die Zukunft verlorene Kunden usw...
Da wird ein "uneinsichtiger einsatzgeiler FW- Anhgehöriger" evtl. tatsächlich zum echten Risiko für den Betrieb - Ein Risiko das sich leicht und ganz legal vermeiden lässt...
(Im Ergebniss zum nachteil aller EA Einsatzkräfte die in einem Privatwirtschaflichen Arbeitsverhältniss stehen)
Einzig eine vernünftige Absprache mit dem Chef und der Wehrführung, bei der man selber auch die Interessen des Betriebes AUSREICHEND im Blick hat, kann da eine Sinvolle Grundlage schaffen. (Zum beispiel das man während der Arbeitszeit dann UND NUR DANN gehen darf wenn es sich um Menschenrettung oder Großbrände handelt und keine dringenden Terminsachen dadurch in Gefahr geraten die Fristen zu versäumen - damit können viele Chefs ja dann doch leben - Und das ist allemal besser als dreimal zu Kleineinsätzen zu fahren und dann überhaupt keine Zeit für Einsätze mehr zu haben weil man auf druck der ARGE dann fast bundesweit nach Stellen suchen darf...)
Ich erkenne durchaus das den Unternehmen bei ganz strenger Auslegung da eine finanzielle Belastung aufgebürdet wird die ich auch nicht so hinnehmen würde!
Und wenn dann nacher noch herauskommt das ich einen Termin nicht halten konnte bloß weil mein MA Orangen geschleppt hat, damit der arme polnische Spediteur nicht soviel für die Bergung bezahlen musste... Au wei!
Und wenn ich dann teilweise Jahreseinsatzzahlen von >500 für REIN FREIWILLIGE FWen sehe, dann muss das Probleme geben. Selbst wenn eine EK nur an jedem 10 Einsatz dabei ist, so würde das immer noch einen Einsatz pro Woche bedeuten! Aber viele sind weit häufiger dabei...
Und hier muss etwas getan werden, damit nicht nur die EK nicht aufgrund Ihrers Dienstes vom AG benachteiligt werden - Sondern es muss auch dafür gesorgt werden das AG nicht mehr aufgrund der Beschäftigung von EK benachteiligt sind -> Sonst beschäftigt einfach bald keiner die EK mehr!
Aber wie gesagt: Das gilt Allgemein!
Das Verhalten und die an den Tag gebrachte Meinung des Ex-Chefs in diesem Fall sind definitiv ein ganz anderes Kaliber und ganz sicher nicht mehr im Rahmen eines gesellschaftlichen Miteinanders!
Gruß
Carsten
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Zitat von FireFighterB.
